签署“竞业限制协议”，是否等同于形成竞业限制法律关系？

来源 | 京法网事

作者 | 翟欢欢  北京市顺义区人民法院

劳动者入职时，除了一般的劳动合同，可能还会被要求签一份“特殊”的合同，即竞业限制协议。近日，顺义法院就审理了一起涉竞业限制的劳动争议案件。劳动者张某主张与公司签有竞业限制协议，被解聘后要求公司支付竞业限制补偿金。

什么是竞业限制？签署了这份协议，是否等同于形成了竞业限制法律关系？张某的请求能否得到支持？下面，请跟随这起案件一起走近竞业限制制度。

案情回顾

张某于2022年2月28日入职某科技公司，担任开发工程师，合同约定双方劳动关系至2025年2月27日自动终止。

同时，某科技公司作为甲方、张某作为乙方还签订了竞业限制协议，协议约定：乙方离职时，甲方向乙方按月支付竞业限制补偿费，标准为乙方离职前上一年度月基本工资，竞业限制期限为二年。同时约定，乙方的竞业限制义务和相应的经济补偿由甲方与乙方在离职前最终确定，甲方会在离职前对乙方所掌握的知识产权、商业秘密及乙方所应承担的竞业限制义务进行评估，根据评估结果向乙方出具一份文件，若要求乙方承担竞业限制义务，则按照前述规定向乙方支付竞业限制补偿费。在竞业限制期限内，乙方应于每月10日前向甲方书面通报工作单位、工作岗位、工作地点等情况，若乙方无故未按时提供，则视为违反竞业限制义务，应承担违约责任。

2023年6月2日，张某与公司解除劳动合同，直至2023年9月2日前张某未就业。根据竞业限制协议，张某认为自己离职后严格遵守协议约定，并未入职新公司，故申请仲裁要求某科技公司应支付2023年6月3日至9月2日期间的竞业限制补偿金30000元。某劳动人事争议仲裁委员会裁决驳回张某的仲裁请求，张某不服仲裁结果诉至法院。

某科技公司认为，公司在张某离职时进行了评估，评估结果是张某不需要履行竞业限制义务，故未与其签订具体的竞业限制协议。此外，张某从未向公司通报过其工作情况，双方并未形成竞业限制的权利义务关系，张某无需履行竞业限制义务，其公司也无需向张某支付竞业限制补偿金。

法院审理

法院经审理认为，双方签订的竞业限制协议约定竞业限制义务和竞业限制补偿需要在张某离职时待某科技公司进行评估后确定。现有证据并未显示在张某离职时某科技公司要求其承担竞业限制义务，张某亦未在离职后向某科技公司通报自己的工作情况，难以认定双方在事实上达成了竞业限制协议，张某要求某科技公司支付竞业限制补偿金缺乏依据。最终，法院驳回张某的诉讼请求。

法官说法

本案中，看似双方签订了竞业限制协议，但协议约定，劳动者的竞业限制义务和相应的经济补偿由双方在劳动者离职前最终确定。虽然某科技公司在张某离职时未告知其评估结果，但根据协议约定，某科技公司若要求张某履行竞业限制义务，则会向其出具一份文件，相关权利义务约定在该文件中。但某科技公司并未出具该文件，未要求张某履行竞业限制义务，双方在事实上并未达成竞业限制协议，故法院驳回了张某的诉讼请求。

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什么是竞业限制？

竞业限制制度，是指用人单位对于负有保密义务的劳动者，可以在劳动合同或保密协议中约定竞业限制条款，约定在解除或者终止劳动合同后，限制劳动者在一定范围、地域、期限内到与本单位具有竞争关系的其他用人单位工作，以及自行开业生产或者经营同类产品、从事同类业务的行为。

该制度旨在保护用人单位的商业秘密，防止前员工利用其所掌握的原用人单位的商业秘密为具有竞争关系的公司牟利。

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形成有效的竞业限制关系有哪些要件？

首先，双方需以书面形式对竞业限制作出约定，既可在劳动合同或者保密协议中约定竞业限制条款，也可单独订立竞业限制协议；其次，竞业限制主体限于用人单位的高级管理人员、高级技术人员和其他负有保密义务的人员；再次，竞业期限不得超过二年，且在竞业限制期限内按月给予劳动者经济补偿；最后，竞业限制的约定不得违反法律、法规的规定。

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如何判断竞业限制的限制范围？

竞业限制的范围应仅限于用人单位经营同类业务、生产同类产品的经营范围。实践中存在竞业限制范围的不当扩张，部分用人单位对竞业限制行业、竞业限制业务进行扩大化规定，如一些处于快速上升期的互联网公司，为防止人才流向竞争对手，将竞业限制的范围扩展至整个互联网行业，导致劳动者再就业领域大大受限。如此约定易被认定为超出合理限度。此外，法院在审理新用人单位与原用人单位是否存在竞争关系时会进行实质审查，不仅仅从登记的经营范围是否重合进行认定，还会结合实际经营内容、服务对象或者产品受众、对应市场等方面是否重合进行综合判断。

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竞业限制补偿金额如何确定？

竞业限制补偿金额由用人单位和劳动者协商确定。若双方对此未约定，可按照劳动者在劳动合同解除或者终止前十二个月平均工资的30%确定，但不得低于劳动合同履行地最低工资标准。

法条链接

《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（一）》第三十七条：当事人在劳动合同或者保密协议中约定了竞业限制和经济补偿，当事人解除劳动合同时，除另有约定外，用人单位要求劳动者履行竞业限制义务，或者劳动者履行了竞业限制义务后要求用人单位支付经济补偿的，人民法院应予支持。

最高人民法院指导案例190号《王山诉万得信息技术股份有限公司竞业限制纠纷案》裁判要点：人民法院在审理竞业限制纠纷案件时，审查劳动者自营或者新入职单位与原用人单位是否形成竞争关系，不应仅从依法登记的经营范围是否重合进行认定，还应当结合实际经营内容、服务对象或者产品受众、对应市场等方面是否重合进行综合判断。劳动者提供证据证明自营或者新入职单位与原用人单位的实际经营内容、服务对象或者产品受众、对应市场等不相同，主张不存在竞争关系的，人民法院应予支持。

（本文仅代表作者观点，不代表知产力立场）

封面来源 | Pexels  编辑 | 李玲昊 汪希  审核 | 张忠涛