补偿金2600赔偿金100万，谈竞业限制中如何保障劳动者的合法权益

作者 | 周凤春 谭迪  菲尼克斯亚太电气（南京）有限公司

编辑 | 布鲁斯

锂电池行业的人才大战，补偿金2600赔偿金100万

锂电池行业进入了人才抢夺大战，人才成为了当前行业最核心的资源。目前锂电池行业当中的领头企业们在做规划时，在未来的几年当中，人才缺乏是每一个锂电池企业必须要面临的问题。在产业急速发展的情况下，锂电池行业进入全线缺人的状态，因为行业扩张过快造成的供不应求。

A股的79家锂电池概念股2021年员工数累计净增加将近20万人，为20年净增加人数的13倍，其中行业龙头企业宁德时代的员工数在21年更是增幅约为152%。新能源产业进入了一个急速发展的黄金时代。锂电池产业的人才竞争也在持续增加。

宁德时代(300750.SZ)诉中创新航(03931.HK)不正当竞争案件于近日判决，法院认为，中创新航通过第三方挖角宁德时代公司技术人员和业务骨干，他们违反已签订的竞业限制协议入职中创新航，掩盖了与宁德时代公司离职员工事实上的劳动关系，需向宁德时代赔偿370万元。

就在2021年宁德时代也曾以相同原因起诉了另一家电池生产商蜂巢能源。起因也是因为宁德时代员工违反竞业限制协议，加入了竞争对手蜂巢能源的关联公司。在2022年7月，宁德时代与蜂巢能源已就不正当竞争达成和解协议，蜂巢能源像宁德时代支付和解款500万元。在宁德时代诉蜂巢能源的案件中，在职三个月的员工且工资为8000元，该员工签署了严格的竞业限制协议，每月的竞业限制补偿金为2600多元，后法院判决需赔偿宁德时代100万元。

这几年宁德时代因为竞业限制协议屡次因此广泛的讨论，从这些讨论中，我们关注到这么几个问题，可以基于法律法规基础上来探讨下。

竞业协议中限制企业的上下游，是否过于宽泛？

宁德时代的竞业协议的限制范围包括有新能源类型企业、电池行业、电动车行业、汽车行业、汽车配件行业企业等，包括了新能源行业上下游及其关联方公司。这么宽阔的范围，严重限制了劳动者的就业选择范围，让劳动者在行业中无法立足，离职就必须离开整个行业。这样的限制是否过于宽泛？

根据《中华人民共和国劳动合同法（2012修正）》第四二十条竞业限制针对的是“与本单位生产或者经营同类产品、从事同类业务的有竞争关系的其他用人单位“，一般而言，上下游是不属于有竞争关系的其他用人单位，不属于劳动法中竞业限制应当限制的范围，因此这样的约定明显超越了必要的限度。

最高院第190号指导案例“王山诉万得信息技术股份有限公司竞业限制纠纷案”中，最高院认为劳动者是否违反竞业限制，“最为核心的是应评判原用人单位与劳动者自营或者入职的单位之间是否形成竞争关系”，而判断是否形成竞争关系需要从”从两家企业实际经营的内容是否重合、服务对象或者所生产产品的受众是否重合、所对应的市场是否重合等“来综合判断。一般而言，企业的上下游，其实际经营内容、服务对象，产品受众与本企业都是不同的。比如汽车行业的服务对象是汽车消费者，而宁德时代的服务对象则是汽车制造商，两者显然是不同的，汽车行业并不是宁德时代的竞争对手。由此可见，将企业的上下游纳入竞业限制的范围，也是明显失当的。

竞业协议中限制新增业务，是否有效

宁德时代的竞业限制协议涵盖的业务领域还包括了员工在签订协议后截至竞业限制期满中间宁德时代及其关联方所实际从事和新增的业务，这个条款是否有效呢？

根据《中华人民共和国劳动合同法（2012修正）》第二十三条“…对负有保密义务的劳动者，用人单位可以在劳动合同或者保密协议中与劳动者约定竞业限制条款..”，从本条款来看，劳动者负有的保密义务所针对的显然是劳动者在企业就业期间所获悉的保密信息，这是该法条规定的应有之义。在劳动者离开企业之后，企业新增业务所产生的保密信息，已经离职的劳动者是无法接触的，也就无法获知相关的保密信息，自然谈不上对新增业务的保密义务。劳动者对新增业务没有保密义务，那么对新增业务的竞业限制也就无从谈起。这样的约定，很显然是无效的。

低额的补偿金但伴随着高额的赔偿金，是否公平

在宁德时代诉蜂巢能源的案件中，离职员工的竞业限制补偿金为每月2600多元，后被判违反竞业限制协议，需赔偿宁德时代100万元。低额的补偿金但伴随着高额的赔偿金，是否公平？法院在判决书上表示，考虑到新能源电池行业属于高新技术企业，正处于行业竞争激烈状态，技术秘密是企业根本利益所在。一旦掌握关键技术秘密的员工跳槽到竞争企业，可能导致公司重大利益受损，损害远非违约金所能弥补，所以宁德时代所约定的违约金并不畸高。

根据《劳动合同法》（2012年）第三条，“订立劳动合同，应当遵循合法、公平、平等自愿、协商一致、诚实信用的原则。依法订立的劳动合同具有约束力，用人单位与劳动者应当履行劳动合同约定的义务。”，竞业限制协议属于双方劳动合同的组成部分，因此也需要遵循公平的原则。案例中的员工入职三个月，才度过了试用期，这个时间段双方的劳动关系并不稳定。而且一般来说三个月的试用期对员工来说主要精力是适应工作环境，在这段时间内，试用期员工能否接触到公司重要的商业秘密是值得商榷的。入职三个月、月薪8000、竞业补偿金2600多的员工是否如判决所言“掌握了关键技术秘密”，并没有得到充分的论证，仅从这一组事实来看，恐怕难有说服力。如果该员工并未掌握关键技术秘密，就不会有导致公司重大利益受损之可能性，那么100万的违约金就难言“并不畸高”，就难言公平。

针对竞业限制的滥用，应当审查协议的有效性和合理性

从上面几个问题的讨论我们可以看出，目前竞业限制协议存在被滥用的情况。商业秘密同时具有财产权属性和保密性的特点，只要公司存在商业秘密，公司都可以通过保密协议或者保密条款来约束员工的保密义务。竞业限制实际是给公司提供了事前的保护，以防止掌握商业秘密的员工可能泄露给其竞争对手，给公司的竞争力或者利益造成重大损失。但是竞业限制可能被部分公司滥用，这些公司将大多数员工甚至将全体员工都列为竞业限制对象的现象，大部分或者全部的劳动者都在工作中都接触或者掌握商业秘密是超越一般常识的。除了限制的群体过于宽泛，如前面所探讨的，部分公司的竞业限制条款也超出了法律规定的范围。因此在司法诉讼中，需要先确定竞业限制协议的有效性和合理性，在此过程中，不仅需要考虑公司保护商业秘密的利益，也需要考虑劳动者的合法权益。需要规制企业合理维护其商业秘密的行为，不能纵容企业通过竞业限制来限制员工的流动，威逼员工离职就需要转行。

针对竞业限制的滥用，在审查竞业限制协议有效性和合理性时应当考虑以下几个方面：

1、审查公司是否有需要保护的商业秘密，竞业限制是用于保护公司商业秘密，因此其有效的前提在于公司有需要保护的商业秘密。

2、竞业禁止协议的目的是否正当。需要根据协议中的内容判断企业竞业禁止的目的，是为了保护公司正当商业秘密还是为了限制劳动者正常流动妨碍企业之间的公平竞争，阻碍行业正常发展。也就是说如果协议中的内容限制了劳动者正常的人才流动，造成不正当竞争。这既损害了劳动者的劳动权，也是不正当竞争行为。那么该协议本身的有效性值得商榷。

3、竞业限制范围的合理性。竞业限制包括具有限制经营领域、区域以及时间。如果限制的范围过宽时间过长超过了合理范围，则该限制协议也缺乏有效性。例如，企业在约定限制员工不得在离职之后从事与其营业范围相同或类似的工作，但是将其营业范围从其原本的范围进行扩大，且扩大的范围与原本的经营范围并无关联或者扩大至整个相关行业。这明显损害了劳动者权益，且与保护商业秘密的想法不符。

4、竞业禁止协议的条款合理性。一般来说签订协议的双方拥有平等的法律地位，签订之时双方应当平等协商。然而在实际当中竞业禁止协议的双方当事人为雇佣关系，一方为雇主，一方为雇员，多数雇员为了获得就业机会，在签订竞业限制协议的时候可能会违背自己的意愿接受一些不平等的协议条款。此外，在实务操作中，竞业禁止协议一般都是由雇主提供的格式化条款，雇员在双方签订过程中也少有讨价还价或者协商的余地。如果竞业禁止协议确实存在明显不平等条款，应当对其有效性进行审查。

5、竞业协议的经济补偿措施。由于竞业限制一定程度影响了员工的劳动权，因此公司应当给竞业限制员工予以一定的补偿。目前来说我国的经济补偿金基本上就是“劳动合同解除或者终止前十二个月平均工资的30%”。虽然双方当事人可以进行约定，但是如果约定的数额低于30%，将有违竞业限制条款中对劳动者进行合理补偿的应有之义，有违公平性与合理性。

合理维护企业的商业秘密，亦需关注保护劳动者的合法权益

法律给予企业通过竞业限制来避免商业秘密泄露的风险，维护企业的竞争力。但是企业应当善用竞业限制，不应当随意的无限扩张竞业限制的范围，限制劳动者的就业选择权。在约定竞业补偿金和赔偿金的时候，应当遵循公平的原则，进行合理的约定。不能滥用竞业限制，伤害劳动者的合法权益。在竞业限制协议中，如何维护劳动者的合法权益，欧美等国家的一些做法值得我们研究和借鉴。

在认定竞业限制协议是否有效这方面，美国对竞业限制协议的有效性一般采用整体有效或整体无效原则，可以进行研究和借鉴。在美国的多个州，必须所有竞业禁止协议条款均被法院认可，才判定整个协议有效，如果有任何一部分被判为不合理，则整个竞业限制协议被认为无效。这样做的好处是一旦采用整体有效或整体无效原则，在一定程度上可以避免雇主肆意滥用竞业禁止协议，使雇主更为谨慎和承担合理的注意义务，以尽可能的确保协议的有效性。雇主将会对竞业限制协议的内容更加慎重，往往通过专业的人士来提供拟定协议服务，处理竞业禁止协议纠纷的事务。因为整体有效或整体无效原则，出于规避被认定无效风险，雇主会尽可能的拟定出合理的竞业禁止协议，而非恣意制定后再交由法院进行对其中的具体条款分别判断其有效和无效性。尽管在这个过程中可能存在不合理的情况，但是其带来对劳动者权益保护的好处也比较显著。

在竞业限制补偿金的额度方面，德国进行了比较详尽的规定，而且补偿金的标准比我国规定的30%要高，值得研究和借鉴。在竞业限制协议中，公司限制了劳动者的部分就业选择权，支付一定的竞业补偿金，为避免违约，又约定了赔偿金。民法典第六条规定“民事主体从事民事活动，应当遵循公平原则，合理确定各方的权利和义务”，劳动者因为被限制就业选择权所收的损失，与获得的竞业补偿金，需要是公平合理的。劳动者获得的竞业补偿金，与违法协议所需支付的赔偿金，也需要是公平合理的。目前来说不少企业确定的竞业限制补偿金基本上就是参考“劳动合同解除或者终止前十二个月平均工资的30%”，对于普通员工而言其工资本来就不高，可能仅仅使其获得一般的生活境况。如果因为竞业禁止而一时未能找到工作，其只能获得原本不高收入的30%，则极有可能就会使其生活处于岌岌可危之窘境。

在竞业限制补偿金方面我们可以参考德国法，德国在竞业限制补偿金这方面做了比较完善的规定。德国立法者认为竞业限制补偿对离职员工有着重要意义，它在一定程度上可以于弥补劳动者因自由择业权受限而可能遭受的损失，还能平衡公司和雇员之间的利益。因此德国规定经济补偿的支付时间是竞业限制期限内的每月月底且法定最低标准为离职雇员根据原先合同最后获得之给付的1/2，并以此作为竞业补偿金的计算基础。同时考虑到竞业禁止的严格程度，如果只给与法定最低标准的补偿金会有失公允。因此德国在《商法典》中增加了一项限制，第74a条第1款第2句又增加了一项限制标准即根据竞业限制的地域、期限以及范围，并对比考虑竞业补偿额，竞业协议“不能对雇员将来的职业发展造成不当的困难”否则协议就超过法律允许之外的部分没有拘束力。这样约定使得公司除了需要支付竞业限制员工符合法定最低标准的补偿金之外，还需要保证不能影响员工未来的职业发展。德国法律在竞业禁止方面针对公司有了更多的限制，公司在制定竞业限制时会权衡竞业限制补偿金额与员工自由择业权限制程度之间的关系，避免竞业限制协议中的内容超过法律允许而被法院判定为无效。

结语

随着目前高科技行业的飞速发展，人才已经成为各个公司的争抢对象。因此各大公司为了防止人才流动中造成的商业秘密的损失往往会采用比较严格的竞业禁止协议。但是竞业禁止协议不应当被滥用，造成对劳动者的权益的过度损害。因此司法中应当对企业的竞业限制协议进行严格的审查，也应该在后续的法律法规的修订或者地方立法中，增加对劳动者权利保护的条款。通过这样的方法，在保护企业商业秘密的同时，也充分保障劳动者的合法权益，保证人才在人才市场内的正常流动，维护产业的健康发展。

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